Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Методы оценки и отбора персонала: как отобрать лучших соискателей в компанию». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Выделяют традиционный и современный методы оценки эффективности работников. Первый подход напоминает аттестацию специалистов. Менеджеры смотрят на результативность сотрудника и сравнивают полученные данные с производственным планом. Многие HR-аналитики считают такой метод оценки устаревшим. Он не учитывает того, как был достигнут результат. Оценивать таким образом можно только индивидуальные профессиональные достижения сотрудника.
Как выбрать метод, и в каких случаях требуется пре-скрининг?
Оценка кандидатов – ваша дополнительная гарантия того, что вы подойдете друг другу. С ее помощью HR-специалист:
- Узнает как можно больше информации о кандидате, которую можно добавить в базу и сохранить на будущее в случае, если кандидат не подойдет на требуемую вакансию
- Грамотно выстроит коммуникацию с кандидатом, покажет интерес со стороны компании, что всегда служит плюсом при дальнейшем общении и преимуществом при выборе между несколькими джоб-офферами со стороны потенциального сотрудника
- Отсеет кандидатов, которые не подходят компании по профессиональным компетенциям
- Заинтересует кандидата уже имеющимися кейсами компании и сразу вовлечет в поиск решений, которые в дальнейшем можно использовать в работе в случае успешного найма
- Обезопасит компанию от потенциально не подходящих ее ценностям личностей – например, токсичных кандидатов, которые проявляют признаки подобного общения еще в процессе рекрутинга
Если вы хотели бы учесть все предыдущие пункты, а также просто познакомиться с кандидатом, уделить ему время и быть на одной «волне» при личном общении, вам требуется пре-скрининг.
Методов пре-скрининга существует несколько, их можно использовать как последовательно, циклами оценки кандидатов в случае, если вы всерьез интересуетесь определенным человеком и намерены провести полномасштабную оценку, так и для конкретных целей.
Публикуем 25 вариантов оценки персонала при найме – они помогут вам при желании провести пре-скрининг «от и до».
Работодатели вынуждены принимать важные решения о приеме на работу — у них нет другого выхода. Но они могут выбирать, какие методы использовать, чтобы повысить качество принимаемых решений. А для того чтобы принять взвешенное решение, нужно разбираться в относительной валидности и достоверности различных методов и процедур.
Ключевые выводы экспертов:
- Наиболее важной характеристикой методов найма является предсказательная валидность.
- Несмотря на то что разработка и администрирование более валидных методов оценки и отбора стоят дороже, их использование существенно увеличивает доход работодателей. В то же время систематическое применение низковалидных методов приводит к значительным финансовым потерям и сокращению производства.
- Размер дополнительного дохода прямо пропорционален повышению валидности новых методов отбора (по сравнению с использовавшимися ранее) — вне зависимости от того, как измеряется дополнительная стоимость (в долларах или процентах выпуска готовой продукции).
- В силу своего особого статуса результаты тестов GMA можно рассматривать в качестве ключевого критерия при принятии решения о приеме на работу, а остальные 18 методов использовать как дополнения к нему.
Поскольку, как было показано выше, валидность методов напрямую связана с их практической ценностью (увеличение дохода), применение комбинаций различных методов приводит к росту «прикладной валидности», которая увеличивает практическую ценность (полезность) процедур отбора персонала. (При этом валидность комплекса методов зависит еще и от степени корреляции между ними: чем она ниже, тем больше увеличение совокупной валидности).
- Для прогнозирования результативности кандидатов наиболее эффективными являются три комбинации различных методов (показали самые высокие результаты при многомерной оценке валидности и добавленной ценности):
- тесты интеллекта + выполнение рабочих заданий (средняя валидность 0,63);
- тесты интеллекта + тесты на благонадежность (средняя валидность 0,65);
- тесты интеллекта + структурированное интервью (средняя валидность 0,63).
Методы поиска персонала
Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов.
1. Рекрутинг — поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.
2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) — прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, — как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.
3. Head hunting — разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников — как по специальности, так и по уровню профессионализма.
Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой «вербовки». Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и «охотник» должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок — до полугода), дорогостоящая и ответственная.
4. Preliminaring (прелиминаринг) — привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.
Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно — все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг — это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.
Какие методы оценки существуют
В зависимости от поставленной задачи HR-специалисты используют разные методы оценки. Их условно разделяют на три основные группы: количественные, качественные, комбинированные.
Количественные измеряют результативность работников. Они считаются объективными, так как итоги проведения проверки представлены в числовых показателях. С их помощью можно проанализировать степень исполнения служебных обязанностей, например, выполнение плана продаж или достижение поставленных целей по проекту. Примеры количественных методов: ранжирование, KPI и традиционный (балльной оценки).
Качественные помогают описать личностные и поведенческие характеристики сотрудников. Эти методы часто страдают от субъективизма, ведь в них не используются чёткие количественные данные. Примеры качественных: собеседование, ситуационное интервью, «360 градусов», интервью по компетенциям, анкетирование.
Комбинированные сочетают в себе количественные и качественные методы оценки. Таким образом субъективность проверки и риск ошибки стремятся к нулю. С их помощью HR-специалисты проводят комплексную оценку сотрудников и получают достоверные данные. Примеры комбинированных: психометрические тесты, тест-ассессмент, центр оценки, метод кейсов.
Разберём подробнее некоторые оценочные инструменты.
Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.
В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.
Наиболее распространенные источники найма работников – внешние. Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.
Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.
Что такое скрининг?
Это «просеивание» резюме по заданным параметрам, таким, например, как опыт работы, образование, ключевые знания, умения и навыки.
Эти параметры для скрининга персонала, как правило, можно найти в должностной инструкции по вакансии, если таковая имеется в папке кадровых документов. Если она пока находится на стадии разработки, то можно «набросать» профиль должности, исходя главным образом из обязанностей, которые будет выполнять сотрудник.
Такой способ, конечно, не обладает высокой степенью надежностью, но часто является единственной возможностью быстро составить «портрет» кандидата.
Теперь, когда перечень параметров для подбора есть, можно начинать скрининг резюме, и для этого нужна их выборка. Ее можно получить несколькими путями.
Первый: воспользоваться доской объявлений, разместить описание вакансии в специальной базе (таких ресурсов в интернете масса) и изучать отклики — в этом случае, как правило, в ваши руки попадают резюме кандидатов, которые ознакомились с вакансией, читали (хотя бы мельком видели) информацию в карточке компании, на вашем сайте.
Это уже замотивированные на собеседование кандидаты.
Вторая категория кандидатов — это контакты, полученные путем «холодного» обзвона. Здесь вы прописываете в поиске ключевые навыки кандидатов, обязанности (все берем из составленного профиля) или даже названия компаний-конкурентов и просматриваете резюме, автоматически отобранные из базы.
Надо отметить, что резюме из первой группы придется анализировать более тщательно — случается, что кандидаты, заинтересованные в вашей вакансии, «украшают» свое резюме. Например, искажают информацию о выполняемых обязанностях, чтобы в большей степени соответствовать предъявляемым требованиям.
Итак, для того чтобы скрининг резюме был эффективным, лучше использовать следующий план.
Чек-ап лист по поиску нужного специалиста
Какой бы вы не использовали способ поиска персонала, вам нужно ответить приблизительно на одни и те же вопросы:
- кого нужно искать,
- где искать,
- как проверить компетенции кандидата,
- на основании чего будет приниматься окончательное решение.
При отборе
новых работников используют целый
комплекс различных методов, направленных
на всестороннюю оценку кандидатов.
Подбор наиболее эффективного метода
оценки кандидатов при отборе является
сложной, ответственной, но необходимой
составляющей кадровой политики любой
организации.
Методы отбора персонала
могут варьироваться в зависимости от
требований, предъявляемых к должности,
личностным качествам работника, объема
решаемых задач и конечных целей.
- Методы отбора персонала
- Анализ и оценка заявительных документов
- Центр оценки
- Графологи-ческая экспертиза
- Групповая дискуссия
- Собеседо-вание
- Тестиро-вание
- Анализ заявления
- Профессио-нальный тест
- Анализ выразительности поведения
- Анализ личностного портрета
- Работа в лабора-торных условиях
- Анализ автобиографии
- Анализ рабочегоповедения
- Анализ свидетельства
- Анализ отношений в условиях стресса
- Тест на интеллект
- Анализ рабочего портрета
- Анализ социального поведения
- Проверка рекомендаций
- Личностный тест
- Анализ фотографии
- Анализ рабочих мест
- Оценка со стороны опытных менеджеров
- Анализ и проверка анкеты
- Рисунок — 1 Типичные
методы отбора персонала13
Необходимость
использовать комплекс различных методов
при отборе связана с тем, что ни один из
предлагаемых методов не дает исчерпывающей
информации, на основании которой можно
было бы принять верное решение о приеме
на работу.
Только дополняя результаты,
полученные с помощью одного метода,
данными, собранными с помощью других
методов, можно рассчитывать на то, что
отобранные работники будут максимально
соответствовать установленным критериям
отбора и полностью устроят организацию.
14Соответствие метода отбора каким-либо
конкретным требованиям или условиям
определяет степень точности, с которой
метод отбора выявляет конкретные
способности претендента, соответствующие
отдельным важным элементам стиля работы.
Отбор лучших кандидатов
Представители кадровых служб достаточно хорошо должны владеть и способами оценки специалистов, претендующих на ту или иную вакансию. Ведь правильно примененные и подобранные методы подбора и отбора персонала в конечном итоге скажутся на всей работе компании. Как же выбрать лучшего из тех соискателей, которые откликнулись на объявление о вакансии? Прежде чем будут выбраны те или иные методы подбора и оценки персонала, сотруднику отдела кадров необходимо определиться с понятием «лучший». Ведь для одной компании это тот, кто уже с первого дня будет показывать необходимые результаты. Другому работодателю больше по душе набор личностных качеств соискателя и его возможность легко вписаться в корпоративную культуру. Третья же компания обратит внимание на человеческие качества соискателя на должность, не заостряя внимание на его опыте.
Как выбрать необходимые методы подбора и оценки персонала? Универсальных рецептов в этом вопросе не существует. Сотрудники отдела кадров должны в совершенстве знать и владеть каждым способом, делая выбор, соответствующий запросам фирмы.
Нестандартные методы оценки кандидатов
К нестандартным методам подбора и оценки кандидатов можно отнести:
- Brainteaser-интервью. При использовании этого метода кандидату задаются различные каверзные вопросы, цель которых оценить способность человека к нестандартному мышлению.
- Оценка кандидата с помощью физиогномики. Специалист-психолог на основе черт лица человека определяет его характер, темперамент.
- Графология. Известный, но редко используемый метод оценки. На основе почерка человека определяются психологические особенности человека. Стоит заметить, что одного текста для оценки недостаточно. Желательно иметь несколько примеров рукописного текста, написанного в спокойной обстановке, потому что почерк человека зависит от настроения человека и может изменяться.
Конечно, эти методы спорны. Но в комплексе с классическими могут давать интересные результаты.
Перечень компетенций: что это?
Как уже отмечено выше, все начинается с формирования такого списка, который должен быть согласован с руководителем организации. В нем перечисляют все те компетенции, которые важны для вакантной должности. Чтобы максимально точно и детально описать рабочее место, в то же время не задать слишком много условий, нужно подобрать 12-20 компетенций.
При таком подходе рекрутер не будет терять времени зря. Как только начнется его общение с кандидатом, он сразу будет узнавать то, что необходимо для конкретного рабочего места. Это позволит собрать точную и полную информацию без упущений и не потратить силы и время на лишнюю работу. При этом корректная аналитическая сводка позволит оценить каждого из кандидатов на предмет соответствия должности.
Рекомендовано, чтобы перечень компетенций охватывал такие направления:
- профессионализм;
- мотивация;
- личные свойства;
- управленческие качества;
- безопасность человека для организации.
Такими видами методов отбора персонала в организации являются предварительная беседа, резюме и собеседование, анкетирование и центры оценки, а также тестирование. Их применение позволяет получить максимально полную информацию о кандидате, а также узнать о его основных чертах характера. Такие методы отбора персонала в организации позволяют работодателю еще до заключения контракта понять, подходит ли данный человек для предприятия. Это позволяет принять верное решение. Анализ методов отбора персонала, как правило, проводится профессиональным психологом, которого в обязательном порядке включают в свой штат крупные компании. Ведь только после проведения анализа полученных данных могут быть выявлены все положительные стороны соискателя и его недостатки.
Рассмотрим методы первичного отбора персонала, которые относятся к традиционным.
Если после разговора по телефону и изучения резюме кадровик понимает, что кандидат подходит для работы в компании, то происходит переход на следующий этап найма с использованием основных методов отбора персонала. Человек приглашается на собеседование. При этом ему следует подробно объяснить, как проехать к офису, и уточнить не только день, то и тот час, когда его ждут на прием.
Собеседование как метод отбора персонала применяется практически в каждой компании. Ведь в этом случае работодатель за небольшой промежуток времени может получить о кандидате впечатление, достаточное для принятия дальнейшего решения.
Порой собеседования проходят в несколько этапов, что требует от кандидата не один раз посетить офис.
Анализ способностей и возможностей человека начинается уже с того момента, когда он только-только ступил на порог. При этом рассматриваются его манера речи и поведения, жесты и одежда, выражение глаз и лица, походка и голос. Специалисту отдела кадров важно дать оценку уверенности соискателя в себе. Для этого анализируются такие действия человека: постучал он в дверь или открыл ее сразу, заявил о себе сам или ждал, пока на него обратят внимание, голос во время приветствия был просительным и тихим или уверенным и т. д.
Во внешности кандидата может насторожить вызывающий неделовой стиль одежды, несоответствие цветов предметов гардероба, броская обувь, дорогие ювелирные изделия, не соответствующая случаю сумка и т. д. Все это весьма значимо, так как явно укажет на то, как соискатель будет относиться к предлагаемой ему работе.