Преимущественное право на оставление на работе при сокращении

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.

Неувольняемые работники.

Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.

Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:

• с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
• с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
• с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
• с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
• с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Уведомление центра занятости.

Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:

«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»

Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.

Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.

В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.

При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».

По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.

– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Как определить лиц, важных для работы компании?

Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.

При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:

• на уровень производительности и квалификации труда;
• показатель выполнения задач работодателя;
• профессионализм и опыт.

Основаниями для проведения данной оценки могут служить:

• диплом или другие документы об образовании;
• отсутствие дисциплинарных взыскание;
• документы о выплате премиальных;
• сведения о трудовой деятельности.

Что делать при сокращении работнику?

К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:

1. Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
2. Получите от компании все необходимые документы.
3. В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
4. Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.

Таким образом, вкратце порядок увольнения по сокращению штата следующий:

• Сокращение штатов начинается с издания приказа/распоряжения за 2 месяца до предполагаемого увольнения (если сокращения массовые, такой срок составляет 3 месяца).
• Работодатель имеет право проводить процедуру сокращения штатов только после утверждения новой штатной структуры (расписания).
• Работодатель обязан проинформировать местные службы занятости о грядущих сокращениях работников за 2 месяца, для массовых сокращений срок составляет 3 месяца, сроки для индивидуальных предпринимателей составляют 2 недели.
• Категории работников, не попадающих под сокращение: женщины с детьми до 3 лет; беременные женщины-матери, которые занимаются воспитанием ребенка до 14 лет в одиночку; матери-одиночки, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет.
• Сотрудников необходимо предупредить о грядущем сокращении за 2 месяца до последнего рабочего дня (для сезонных работ — за 7 дней, для заключивших договор до 2-х месяцев – за 3 дня).
• Если у работодателя имеются другие вакансии в данной местности или появятся к моменту увольнения работника, он обязан сообщить об этом в письменном уведомлении. Работник вправе как принять это предложение, так и отказаться.
• Работодателем издается приказ/распоряжение о расторжении трудового соглашения, работник должен расписаться в нем.
• Полный расчет с работником происходит в последний рабочий день. Работодатель производит выплату заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие причитающие выплаты (компенсации).
• Если происходит увольнение по сокращению штата, работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднемесячного дохода, а также среднемесячная зарплата выплачивается работодателем на время, пока сокращённый работник ведет поиски работы, но не более 2 месяцев.
  Размер подобных выплат для работников, работающих у индивидуального предпринимателя, определяется трудовым договором или дополнительными соглашениями к нему.
• Трудовая книжка выдается в последний рабочий день. Если работник не получил ее по своей вине, то она выдается по письменному запросу в течение 3 дней.
• При увольнении сотрудника работодатель обязан выдать справку за текущий и 2 предыдущих года работы. Такая справка необходима для начисления пособий и иных выплат.

Учет стажа работы работника при сокращении

Опыт работы работника подтверждается его стажем, который отражен в его трудовой книжке… Если в ней содержатся неполные сведения либо работник является внешним совместителем и у работодателя трудовой книжки нет, то подтвердить опыт работы в других организациях можно иным способом. Для этого подойдут трудовые договоры, справки, заверенные копии трудовой книжки, приказов о приеме, переводе и увольнении.
Из этих документов можно узнать как об общем трудовом стаже, так и о стаже работы в определенной сфере. Последний показатель, наряду с другими факторами, может существенно повлиять на вывод о наличии или отсутствии преимущественного права.

Однако, работодатель не обязан принимать длительность стажа в качестве решающего довода для оставления сотрудника на работе. Суды считают, что больший стаж сам по себе не является основанием для вывода о наличии преимущественного права. Этот показатель нужно рассматривать не отдельно, а в совокупности с остальными признаками, которые подтвердят профессионализм работника.

Учет производительность труда работника при сокращении

Если не провести сравнение производительности труда, то суд может посчитать такие действия нарушением требований ч. 1 ст. 179 ТК РФ, а значит, несоблюдением порядка увольнения, и, как следствие, восстановит работника в должности.

Чтобы выявить и при необходимости подтвердить в суде разницу в показателях у различных работников, понадобятся документы, свидетельствующие о выполнении сотрудником работы более высокого качества, важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с другими сотрудниками. Последний показатель легко доказать соглашением и приказом о поручении работнику в порядке ст. 60.2 ТК РФ дополнительной работы.

Наиболее эффективный прием сравнения — разработка специальной формы или бланка. В него можно вносить данные о количестве операций, выполненных сравниваемыми работниками за определенный промежуток времени. Например, у менеджеров по продажам производительность определяется с учетом количества встреч, переговоров, презентаций, а также заключенных контрактов.

Комментарий к статье 179 ТК РФ

Приведенная правовая норма законодательно закрепляет сложившееся в трудовом праве нашей страны важное правило примата квалификации и производительности труда работников при решении вопросов об оставлении на работе в связи с сокращением численности или штата работников. Уровень производительности труда работников и их квалификация должны иметь объективную оценку. Представляется, что доказывать уровень производительности труда могут обе стороны, но на основе объективных критериев. Квалификация доказывается документами об образовании, стаже работы, об опыте профессиональной деятельности, а также о повышении квалификации или прохождении стажировки.

В случае равенства производительности труда и квалификации в комментируемой статье приведены категории работников, которым отдается предпочтение при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе.

При этом следует отметить, что при определении предпочтения необходимо учитывать специальные нормы: ст. 184 ТК о гарантиях при несчастном случае на производстве и ст. 187 ТК о гарантиях для работников, направляемых работодателем для повышения квалификации.

Нужно также учитывать, что преимущество оставления на работе при сокращении штата или численности работников определяется не только нормами, содержащимися в ТК, но и в федеральных законах (например, супругам военнослужащих — согласно ст. 10 Федерального закона «О статусе военнослужащих», лицам, пострадавшим в результате Чернобыльской аварии, — согласно ст. 14 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», и др.).

Рассматриваемая статья содержит важное правило о том, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления их на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК).

Как выбираются сотрудники?

Если планируется сокращение штата, то работодатель должен выбрать определенное количество работников, с которыми будет расторгнут трудовой договор. При выборе кандидатов учитываются некоторые особенности:

• оценивается компетентность и опыт каждого сотрудника;
• учитывается преимущественное право при сокращении численности работников, так как оно может иметься у разных наемных специалистов;
• в крупных компаниях создается специальная комиссия, которой используется комплексный подход в процессе оценки работников;
• не допускается даже рассматривать возможность сокращения работниц, находящихся в декретном отпуске или ожидающих ребенка;
• первоначально определяются лица, которые не могут быть уволены, а после этого оцениваются все оставшиеся кандидатуры.

Учитывать во время выбора важно не только права, имеющиеся у граждан, но и определенные семейные обстоятельства работников.

Когда преимущественное право не должно проверяться или учитываться

Немало споров возникает из-за неверной оценки сотрудниками своего преимущественного права. Так, если в организации сокращается штатная единица, которая была в единственном числе, компания не обязана рассматривать вопрос о преимущественном праве подчиненного на оставление на работе. Это связано с тем, что увольняемого сотрудника просто не с кем сравнивать, ведь должность занимал только он. Рассмотрим примеры из судебной практики.

Судебная практика. Истица уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из организации, в которой была сокращена ее должность. Сотрудница не согласилась с прекращением трудовых отношений и обратилась в суд. Считала, что работодатель не учел ее преимущественное право на оставление на работе, которое она имела по причине наличия двух несовершеннолетних детей. Суд признал увольнение законным и отметил, что у ответчика отсутствовали основания рассматривать вопрос о преимущественном праве сотрудницы на оставление на работе, поскольку в штате департамента имелась только одна штатная единица «начальник отдела формирования цен и тарифов управления ценообразования, координации и мониторинга в сфере жилищно-коммунального хозяйства». Эту должность на момент сокращения занимала истица, которая и подлежала сокращению (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.06.2017 по делу N 33-9202/2017).

Преимущественное право

Кроме списка тех, кого не могут сократить на работе по ТК РФ, в кодексе находится и такое определение, как «преимущественное право». С учетом законодательства оно дает работникам преимущество на сохранение должности во время увольнения, с учетом социальных причин или качества исполняемых обязанностей. Этих сотрудников можно сократить лишь в последнюю очередь.

Преимущественное право имеют граждане с повышенным уровнем продуктивности и специальной квалификацией. Также нужно учитывать образование и стаж работы. Квалификация должна подтверждаться документацией о завершении учебы, выписками о присвоении разряда, справками о повышении квалификации. Для оценки квалификации руководитель имеет право провести аттестацию.

В суд можно обратиться в течение одного месяца после получения трудовой книжки. В случае уважительных причин срок может быть продлен. В суд можно обращаться, минуя трудовую инспекцию. Физическое лицо освобождено от уплаты госпошлины при подаче в суд иска для защиты своих трудовых прав. Расходы могут потребоваться при обращении к услугам юриста.

В исковом заявлении должно быть указано:

1. Название судебной инстанции, данные истца и ответчика.
2. Причины, по которым истец считает, что увольнение произошло незаконно. Должно быть указано какие пункты законодательства нарушают действия работодателя.
3. Требования истца: восстановление на рабочем месте, выплата зарплаты за вынужденные прогулы, компенсация морального вреда и др.
4. Перечень прилагаемых документов.

Подтверждающие документы, которые необходимо иметь:

• Трудовой договор.
• Трудовую книжку с записями о приеме на работу и увольнении.
• Копии приказов о приеме и увольнении.
• Справку о зарплате.

Более детально о документах, составляемых при увольнении по сокращению штата, мы рассказывали в этой статье.

Истец имеет право запросить документы у работодателя. Запрашиваемые документы работодатель должен предоставить в течение 1 недели после обращения. Если он от этого уклоняется, это должно быть отражено в иске и дополнительно указано, чтобы необходимые документы запросил суд.

На заметку. В соответствии с законом дело должно рассматриваться один месяц, но на практике все выходит значительно дольше. Вопрос может рассматриваться 4-6 месяцев.

Существуют два понятия – численность подчиненных и штат организации. Необходимо понимать, что такое сокращение численности и штата работников, в чем заключается их различие:

1. Численность подчиненных – количество работников в соответствии со списком. Сокращение численности подчиненных происходит, если конкретная должность остается в штатном расписании предприятия, однако количество людей, которые ее занимают, уменьшается. К примеру, в компании из 10 сотрудников call-центра увольняются 4.
2. Штат – все должности конкретной организации (руководители, менеджеры, бухгалтеры, эксперты, агенты и прочие). Сокращение штата подразумевает собой упразднение некоторых должностей на работе.

Обычно штат сокращается в том случае, если в компании есть много сотрудников, которые выполняют схожие задачи. Иногда это приводит к тому, что в организации упраздняются целые подразделения. К примеру, если должность сотрудника call-центра упраздняется, то все 10 подчиненных из 10 будут уволены.

ВНИМАНИЕ! Сокращение штата работников – вынужденная мера, на которую приходится идти руководителям. Оно не должно ухудшать и усложнять деятельность компании.

Практика показывает, что сокращение штата происходит по следующим причинам:

• сложное экономическое положение, в котором оказалась страна, что приводит к отсутствию прибыли для предприятия, а это в свою очередь не позволяет перечислять подчиненным зарплату в требуемом размере;
• внутренняя оптимизация в компании – к примеру, наличие в штате ненужных должностей, недостаточные показатели результатов работы;
• слияние компаний, их реорганизация или присоединение друг к другу.

Как происходит процедура

Работодатель должен соблюдать процедуру сокращения – в противном случае его могут привлечь к ответственности за нарушение законодательных норм и требований:

1. Если договор с подчиненным или коллективное соглашение содержат пункт о том, что сотрудник вправе претендовать на гарантии и дополнительные выплаты, потребуется обеспечить ими подчиненного.
2. Увольнение должно происходить по веской причине. Если подчиненные были сокращены, но позже обратились в суд за защитой своих прав, то суд будет обращать внимание на то, действительно ли действия руководителя обоснованны.
3. Работодателю нужно проинформировать о том, что штат будет сокращен, службу занятости населения. Нередко руководители игнорируют это требование. В итоге им приходится оплачивать штрафы, компенсировать подчиненным время вынужденного прогула.

В целом порядок увольнения выглядит следующим образом:

• издание приказа за 2 месяца до того, как подчиненных сократят;
• предложить подчиненным подходящую вакансию (отказ потребуется оформить официально, проставив на нем подпись человека);
• проинформировать профсоюз о грядущем сокращении за 2 месяца (если увольнения носят массовый характер – за 3 месяца);
• проинформировать о грядущем сокращении службу занятости, сроки и условия уведомления – аналогичные;
• уволить сотрудника по сокращению штатов, в случае если он отказался от иных должностей, предложенных работодателем;
• выплачивать работнику, который встал на учет в службе занятости, дополнительное пособие – на протяжении 2 месяцев.

Если работодатель не соблюдал процедуру сокращения, то ему грозят штрафы. Так, индивидуальный предприниматель рискует получить штраф в 5-кратном размере МРОТ, юридическое лицо – в 500-кратном.

Что такое сокращение работника по Трудовому кодексу?

Сокращение – это основание, по которому работодатель вправе уволить работника (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Понятие включает:

• Сокращение численности, когда уменьшается общее количество работников (например, вместо 5 продавцов в магазине оставляют троих).
• Сокращение штата. В таком случае из штата убирается какая-либо должность или целое структурное подразделение.

Процедура начинается с издания приказа. В нем прописываются:

• причины, по которым производится уменьшение численности работников или изменение штатного расписания;
• списки должностей или подразделений, подлежащих сокращению;
• сроки проведения процедуры и дата расторжения трудовых договоров с сотрудниками;
• ответственные лица.

Перечень причин, по которым может быть инициирована процедура сокращения, установлен Трудовым кодексом. Как правило, к основным относятся:

• внутриорганизационные финансовые трудности;
• экономический кризис в стране;
• реорганизация предприятия.

Важно: согласно ст. 10 трудового законодательства работник извещается о сокращении за 2 месяца до увольнения. Об ознакомлении с датой увольнения он расписывается в приказе.

Похожие записи:

• Миграционный учет граждан Беларуси в России в 2021 году
• Новые правила для работников на ГПХ с 2023 года
• Особенности оформления и получения льгот