Отказы кандидатам: когда нельзя, а когда можно

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отказы кандидатам: когда нельзя, а когда можно». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием регистрации

Работодатели при формировании штата вправе отдать предпочтение кандидатам по своему выбору. Нередко решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указано, что наличие либо отсутствие регистрации по месту жительства или местопребывания не связано с деловыми качествами кандидата. Посему не рассматривается как фактор, могущий повлиять на трудоустройство.

Юридически такой отказ будет неправомерным, дискриминационным, а значит, несправедливо обиженный соискатель вполне может обратиться в суд за его обжалованием.

Человек, которому отказали, вполне может потребовать письменно обосновать причину, возможно, для обжалования в суде. На это у работодателя есть не более, чем 1 неделя. Просрочка также чревата ответственностью.

Если даже причина, по которой соискателю было отказано, действительно связана с его регистрацией или ее отсутствием, работодатель не должен формулировать ее именно таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа потенциальным работникам, поэтому наниматель, написавший в уведомлении об отказе эту причину, тем самым нарушает трудовое законодательство.

Отказ кандидату: причины

Фактическая причина отказа кандидату может быть любой:

• соискатель не подходит по уровню образования, опыту и компетенциям – то, что в законе называют «деловыми качествами» и за что не могут осудить компанию;
• кандидат не оправдывает субъективных представлений будущего руководителя, коллег, возможных клиентов – то, что закон квалифицирует как дискриминацию со стороны работодателя и за что устанавливает негативные последствия.

Например, психологически неустойчивый, демонстрирует неадекватное и развязное поведение, либо наоборот – зажатое и скрытное, а также не подходить по возрасту, полу и внешним данным; претендент не соответствует требованиям к приему на определенные должности и работы ввиду объективных причин, которые прямо предусмотрены законом: возраста, пола, состояния здоровья, наличия или отсутствия определенного права.

В этом случае он не может быть утвержден по вакансию даже при желании работодателя.

ВЫПИСКА Необоснованный отказ в заключении трудового договора – отказ по дискриминационным признакам, не связанным с деловыми качествами соискателя (ст. 64 ТК РФ).

Дискриминация – ограничение в трудовых правах и свободах (либо наоборот – предоставление преимущества) в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или к социальным группам (ст. 3 ТК РФ).

Деловые качества – способность человека выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся (п. 10 ПП ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

• профессионально-квалификационных качеств (определенной профессии, специальности, квалификации);
• личностных качеств (состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Специалисту по подбору важно знать причины, не связанные с деловыми качествами кандидата, но по которым ему запрещено отказывать в приеме на работу (ст. 16–18, 64, 332, 391 ТК РФ):

• женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
• приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы;
• избранным на должность;
• избранным по конкурсу на замещение должности; лицам, в пользу которых вынесено судебное решение о заключении трудового договора;
• инвалидам, принимаемым в счет квоты рабочих мест (ст. ст. 13, 13.2 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

Необоснованный отказ в приеме на работу

Разновидности безосновательных отказов перечислены в ст. 64 ТК РФ. Запрещено отказывать соискателю в приеме на работу:

• ничем не аргументируя это решение;
• проявляя дискриминацию в отношении потенциального работника по тем или иным признакам;
• если соискатель переводится с одной должности на другую;
• по причине беременности.

Получив отказ в трудоустройстве, кандидат вправе требовать письменного обоснования этого решения – без этого документа защита его прав через суд окажется невозможной.

Подытожив все это, можно сделать общий вывод о том, какие причины отказа в приеме на работу законны и оправданны:

• нехватка у соискателя знаний, квалификации, профессионального опыта и других характеристик, необходимых для осуществления трудовой деятельности на выбранной им позиции;
• невыполнение потенциальным работником требований, определяемых законодательством.

Приведем пример из жизни. Человек с образованием в области экономики и финансов откликается на вакансию инженера-строителя и получает отказ в приеме на работу. Это решение работодателя абсолютно логично и правомерно. Или, например, несовершеннолетний подросток хочет работать на вредном производстве, но его не принимают, поскольку это было бы явным нарушением закона.

Что касается несоответствия должностным требованиям по профессиональным и деловым качествам, то тут все несколько сложнее, ведь эти понятия нигде не определяются четко и остаются, фактически, вне законодательства, поэтому каждый работодатель или кадровик трактуют их по-своему.

Однозначно противоправными являются следующие основания для отказа в приеме на работу:

• Возрастные рамки (кроме законодательных ограничений, касающихся трудоустройства несовершеннолетних). Гражданам старше 50 лет устроиться на работу довольно трудно, поскольку эту возрастную группу просто отсеивают при выборе кандидатов. Но решение об отказе в трудоустройстве можно обжаловать, если есть документ, где зафиксирована эта причина.
• Особенности внешности. Ни строение тела, ни внешний вид не могут быть причинами для того, чтобы не давать человеку работу. Исключением являются профессии, где внешность является частью работы (например, модельный и шоу-бизнес, индустрия красоты), и должности, связанные с обслуживанием клиентов и представительскими функциями (секретари), где просто необходимо хорошо выглядеть.
• Наличие судимостей в прошлом. Это может быть препятствием только в некоторых видах деятельности – в правоохранительных органах, бухгалтерском учете – но не мешает трудиться в других областях, поэтому отказ в приеме на работу из-за судимости незаконен.
• Беременность. Отказы в приеме на работу беременным женщинам, так же как и их увольнение, являются нарушением закона и грозят серьезными штрафами, если соискательнице удастся доказать, что причиной отказа было именно ее состояние.
• Невыплаченные кредиты в банке. Многие работодатели, особенно крупные предприятия, интересуются кредитными историями кандидатов на вакансии, и само по себе это не запрещено. Но соискателю, за которым числятся большие долги или непогашенные кредиты, могут отказать.
• Частный бизнес. То, что человек когда-то занимался предпринимательской деятельностью, не делает его непригодным для работы по найму. Отказ в приеме на работу по этой причине обоснован лишь тогда, когда он продолжает заниматься данной деятельностью.
• Наличие инвалидности. Отказ инвалидам правомерен только в тех случаях, когда условия работы могут представлять опасность для их здоровья, но сам по себе статус инвалида (любой группы) не может быть законным поводом не принимать его на работу.
• Дискриминация по причине принадлежности к какой-либо расе, национальности, языковой группе, по цвету кожи и т. п.

Общий порядок приема на работу

Прием на работу может осуществляться путем рассмотрения заявление и резюме от одного или нескольких кандидатов, проведения конкурса на замещение освободившейся должности.

Соответственно, условия приема и требования к кандидатам будут определяться по следующим направлениям:

• возрастные характеристики (например, для приема на отдельные должности существуют законные ограничения по возрасту);
• наличие гражданства РФ;
• квалификация и опыт работы, в том числе по основному профилю работы;
• наличие специальных прав и допусков (например, для водителей, электриков и ряда иных специалистов);
• отсутствие судимости (при приеме на работу в правоохранительные органы, иные аналогичные ведомства);
• иные требования и условия, соответствующие закону.

При отсутствии специальных требований к занимаемой должности, работодатель обязан предоставить равные права в приеме на работу каждому кандидату. Это означает, что преимущество можно отдать при наличии опыта работы по профилю деятельности компании, уровню образования и профессиональной подготовки.

Рассматривая заявления и резюме от кандидатов, работодатель обязан соблюдать следующие правила, указанные в ТК РФ:

1. проверить наличие преимущественного права при приеме на работу (например, такое право может быть предоставлено инвалидам);
2. убедиться, что кандидат не входит в перечень лиц, которым нельзя отказать в трудоустройстве;
3. установить законное право для отказа в приеме на работу по норам ТК РФ, нормативным и ведомственным актам;
4. подготовить обоснованный и персональный отказ в оформлении на работу, выдать его претенденту.

Что грозит за необоснованный отказ в приеме на работу

Если в письменном отказе работодателя не указано дискриминирующих факторов, либо подтверждено законное право в отклонении резюме, рассчитывать на успешное оспаривание сложно. Например, руководитель или иное уполномоченное лицо всегда могут сослаться на недостаточный уровень деловых навыков, что практически нереально подтвердить или опровергнуть.

Добиться отмены решения об отказе в приеме на работу можно при следующих обстоятельствах:

1. если работодатель не представил мотивированного объяснения причин такого решения;
2. если нарушено прямое требование ТК РФ, иных нормативных актов;
3. если работодатель отказался предоставить преимущество при рассмотрении резюме и трудоустройстве;
4. если отказ был вынесен в нарушение условий конкурса на замещение должности, либо по дискриминирующим основаниям.

Если факт дискриминации или иного нарушения закона будет подтвержден, работодателю не только придется аннулировать ранее вынесенное решение об отказе. В зависимости от обстоятельств нарушения, могут наступать следующие последствия:

• повторное проведение конкурса или рассмотрения резюме и соискателей;
• расторжение трудового договора с незаконно принятым на работу кандидатом;
• компенсация морального вреда, утрата упущенного заработка;
• административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ, причем за повторное наказание штраф будет значительно больше;
• уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ, если в трудоустройстве отказали беременной женщине, либо гражданину с ребенком до 3-х лет.

Как видно, свобода работодателя в заключении трудового договора с соискателем на вакантное рабочее место несколько ограничена. Но, вместе с тем, юридическая обязанность по приему на работу любого обратившегося также отсутствует. Золотой серединой в данном случае является правомерное поведение работодателя, заключающееся в соблюдении норм трудового законодательства, направленных на недопущение необоснованного отказа в заключении трудового договора. Отказывая в приеме на работу, необходимо сообщить причину отказа, обосновать свой отказ отсутствием необходимых деловых качеств у соискателя или их несоответствием особенностям вакантной должности и при наличии соответствующего требования соискателя, выдать ему на руки письменное объяснение причины отказа. Соблюдение указанных правил позволит снизить вероятность возможных споров о правомерности отказа в приеме на работу.

Законные причины отказа в приеме на работу

Чтобы избежать нарушений при оформлении отказа в трудоустройстве, необходимо направить соискателю соответствующее письмо. В качестве причины отказа следует указывать только те качества соискателя, которые имеют непосредственное отношение к его профессиональной деятельности и действительно могут повлиять на качество выполняемой работы. У инспектора по труду или представителей суда вряд ли возникнут претензии к работодателю, который в короткие сроки уведомил претендента на трудоустройство о приеме на работу другого кандидата или о несоответствии его кандидатуры характеру вакантной должности, указав в письме законные основания для отказа в приеме на работу. Такие как:

• отсутствие у кандидата определенного образования, квалификационного уровня или других профессионально-квалификационных качеств;
• отсутствие специальных знаний и навыков в соответствующей сфере деятельности;
• отсутствие (или недостаток) практического опыта работы на рассматриваемой должности;
• состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность (по результатам медосмотра и заключения врачебной комиссии);
• отсутствие определенных личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей (например, неумение находить компромиссы может создавать сложности в общении с коллегами или клиентами, склонность к частой смене работы – свидетельствовать о неумении адаптироваться на новом месте работы и отсутствии качеств «командного игрока» и т. д.);
• собеседование с лицом, не уполномоченным проводить прием на работу;
• подтвержденное штатным расписанием отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
• ограничения по возрасту, установленные законодательством для отдельных категорий работников и потому не считающиеся дискриминационными.

Возрастная дискриминация

Отказ в приеме на работу по возрасту является наиболее актуальным явлением.

Возрастная дискриминация касается в основном слишком молодых работников в связи с отсутствием у них трудового стажа и необходимости предоставления некоторых преференций в режиме труда, а также лиц предпенсионного возраста и желающих трудиться пенсионеров.

Законодательством наложен запрет, на установление каких – либо возрастных ограничений на право трудиться. По ТК РФ граждане могут начать трудовую деятельность с наступлением возраста 16 лет, а в некоторых ситуациях, и с 14 лет.

До 2019 года для женщин наступал возраст выхода на пенсию в 55 лет, а для мужчин – в 60 лет. Однако запрета на дальнейшую работу в законодательстве не предусматривалось. Поэтому работодатель не мог отказать им, как в продолжении прежней работы, так и в устройстве на новое место.

Особенно пристальное внимание в 2019 году уделяется этому вопросу в связи увеличением пенсионного возраста. Термин «предпенсионный возраст» понадобился, как раз для того, чтобы обозначить период между новым сроком выхода на заслуженный отдых и существующим, до принятия реформы, пенсионным возрастом. Он наступает за пять лет до принятого по закону срока выхода на пенсию. Термин законодательно был закреплен в ФЗ №350 от 03.10.2018 года.

Случаи, когда отказывать в трудоустройстве запрещено

Трудовым законодательством предусмотрено несколько ситуаций, при которых работодатель не имеет права отказать физическому лицу в приеме на определенную вакантную должность. Как правило, такая обязанность работодателя определена соответствующим решением уполномоченных государственных органов либо связана с соблюдением установленных ТК РФ норм.

1. К числу тех людей кому можно отказать в приеме на работу точно не относятся те граждане, в отношении которых есть набравшее силу судебное решение о заключении трудового договора, или направление для трудоустройства в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).
2. В случае, когда сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей без надлежащего документального оформления, в последующем работодатель не имеет права ему отказать. При данных обстоятельствах имеет место наступление фактических трудовых правоотношений (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
3. В случаях, когда работник был письменно приглашен от другого работодателя для трудоустройства по переводу. Срок запрета в таком случае ограничен одним месяцем с момента увольнения работника с предыдущего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
4. В случаях, когда работодатель отказывает женщине в связи с ее беременностью или наличием детей, он нарушает запрет, установленный частью 3 статьи 64 ТК РФ. Здесь важно понимать, что отказывать беременной женщине по другим основаниям вполне допустимо.
5. Необоснованным будет считаться отказ, в случаях, когда возникновение трудовых правоотношений обусловлено прохождением процедуры избрания на должность или избрания по конкурсу (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). Перед тем как отказать соискателю в работе, на которую оглашался конкурс, работодателю нужно убедиться, что результат проведения конкурса свидетельствует о победе другого кандидата или об общем неудовлетворительном итоге.

Обязан ли работодатель давать ответ

Отказать кандидату и соискателю после собеседования, если он не подошел под требования, нужно своевременно. Избегать любыми способами и откладывать дело на последний момент не стоит. Если вежливо и тактично сообщить о результатах, то это покажет уважение к гражданину и культуру организации.

Взаимосвязь с каждым соискателем должна иметь характер сотрудничества, т.к. в следующий раз он придти в компанию в виде клиента либо будет положительно отзываться своему начальнику какой-либо ведущей организации. Но это произойдет тогда, если у соискателя останутся положительные впечатления от пройденного собеседования. В противном случае недовольный кандидат может в интернете оставить негативный отзыв о компании.

Составление корректного отказа

Письмо об отказе в приеме на должность не обязательно должно состоять из шаблонных фраз. Чтобы соискатель не разочаровался в организации, составлять отказ следует, соблюдая инструкцию:

1. Выразите благодарность за то, что гражданин обратил внимание на этого работодателя, а не другого.
2. Составьте индивидуальный ответ об отрицательном решении и правдиво обоснуйте отказ.
3. Сообщите, что отклик на вакансию останется в вашей базе и в случае необходимости к соискателю обратятся по поводу других вакантных предложений.
4. Чтобы подбодрить кандидата, сообщите его лучшие качества, проявленных на интервью (например, стремление к обучению), благодаря которым он сможет многого достичь в карьерной лестнице.
5. Оставьте свою подпись. Так соискатель будет уверен, что перед ним находится человек, а не робот-рассыльщик.

Категории граждан, которым нельзя отказать

Трудовой Кодекс прямо выделяет некоторые категории граждан, которые при трудоустройстве обязательно должны быть приняты на работу. К ним относятся:

1. Работники, которые до заключения трудового договора уже фактически приступили к работе. С такими лицами работодатель обязан в течение первых трех рабочих дней заключить контракт.
2. Лица, которые были направлены в компанию на основании судебного решения.
3. Работники, переведенные на работу с другого места и по письменному согласию нового руководителя. Данные сотрудники могут приступить к работе на следующий после увольнения с предыдущего места день – назначать им испытательный срок нельзя.
4. Лица, назначенные на работу уполномоченным на это органом (в том числе и в рамках определенной квоты).
5. Работники, которые были назначены на должность по результатам проводимого конкурсного отбора.

Действия дискриминированного гражданина

Что должен делать гражданин, которого не берут на работу?

В том случае, когда кандидат на должность уверен в необоснованности отказа в приеме на работу, он может подать на работодателя иск в суд.

Перед этим обязательно нужно потребовать у него письменное обоснование – если оно не будет предоставлено в течение установленного срока, работодатель также будет подвержен определенным санкциям.

Работник вправе требовать у суда устранить признаки дискриминации в отношении него, а также возместить причиненный ущерб и моральный вред. Судебная практика показывает, что при рассмотрении большинства дел подобного рода решения принимаются в пользу работника – конечно, если нарушения действительно имели место.

В отношении работодателя за необоснованный отказ в приеме на работу может быть применена следующая ответственность:

• дисциплинарная (замечание, выговор, увольнение);
• административная (штраф до 5000 руб. или дисквалификация сроком от 1 до 3 лет);
• уголовная (штраф до 200 000 руб. или обязательные работы сроком от 120 до 180 часов).

Как составить отказ в приеме на работу

По результатам тестирований, конкурсов, медзаключений и собеседования работодатель определил для себя, что соискатель не соответствует заявленным требованиям и ему нужно отказать. Каким же образом грамотно оформить отказ?

Как и при составлении любого письма, уведомление об отказе должно содержать наименование юридического лица, печать компании, либо печать кадрового отдела, подпись руководителя, либо кадровика, который отвечает за прием сотрудников. Главное, в письме обязательно должна быть изложена конкретная причина отказа. А если работодатель не поясняет причину отказа, то такое его поведение трактуется как необоснованный отказ в приеме на работу и является прямым основанием для обращения в суд.

Согласно ч.5ст.64 ТК РФ каждый несостоявшийся работник, который по каким либо причинам не устроил работодателя, имеет право потребовать письменное уведомление об отказе в приеме на работу с указанием конкретных причин.

Если соискатель проходил собеседование удаленно, например по Скайпу или телефону, уведомление можно направить в электронном виде, заверив при этом его цифровой подписью. Что касается инвалидов, то здесь законодательство предусматривает гарантии в трудоустройстве, то есть работодатель не вправе отказать в работе, когда инвалид направлен по квоте. Однако, если инвалид устраивается не по квоте и если компанию все же не устраивают деловые и профессиональные качества такого соискателя, то в его адрес направляется письменный отказ на общих основаниях.

Ответственность для работодателя

Незаконное и необоснованное отрицательное решение работодателя грозит ему привлечению к ответственности – дисциплинарного, административного и уголовного типа.

Мера наказания за неправомерный отказ выносится в соответствии с особенностями конкретного случая.

Руководители, нарушившие закон, могут привлекаться к дисциплинарной ответственности. Им может назначаться выговор, замечание или увольнение.

За незаконный и неправомерный отказ применяется ответственность по статье 5.27 КоАП РФ допускает наложение штрафных санкций:

• до 5 т.р. на должностных лиц;
• от 30 до 50 т.р. на организации.

Неоднократное нарушение может грозить компании приостановлением деятельности не более, чем на 3 года.

К уголовной ответственности могут привлекаться лица, отказавшие в трудоустройстве беременным и женщинам с малолетними детьми. Размер штрафа в этом случае может достигать отметки в 200 т.р.

Похожие записи:

• Общая долевая собственность: как оформить?
• Перечень документов, необходимых для получения полиса ОМС
• Как выписаться из квартиры: через Госуслуги и не только