Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ и уведомление: два важных документа при сокращении численности работников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Уведомление сокращаемых работников
Законом предусмотрены категории работников, для которых срок предупреждения о предстоящем сокращении составляет меньший период. К ним относятся работники, заключившие срочный трудовой договор (на срок до 2 месяцев) – их об увольнении работодатель обязан уведомить за 3 дня до увольнения, и сезонные работники – их работодатель уведомляет за семь календарных дней.
Уведомление составляется в двух экземплярах, работник оставляет себе свой экземпляр и расписывается в получении на экземпляре работодателя. В том случае, если работник отказывается от получения уведомления о предстоящем увольнении – работодателю рекомендуется составить соответствующий акт.
Одновременно с выдачей уведомления о предстоящем сокращении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ особо предусмотрено, что увольнение по сокращению допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Обратите внимание, что предлагать нужно и нижестоящие должности, если работник может их выполнять. Чаще всего именно нарушение процедуры увольнения в части предложения вакансий влечет такие негативные последствия, как восстановление уволенного работника на работе.
Во избежание нарушений рекомендуется в уведомлении о сокращении сразу же указывать вакансии, которые могут быть предложены работнику.
Важно обратить внимание на то, что работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности не только в день уведомления о предстоящем сокращении, но и в течение всего срока предупреждения об увольнении, если появляются новые вакансии, поскольку законодателем ставится перед работодателем задача не формально однократно предложить работнику имеющиеся вакансии, но именно трудоустроить работника.
Если же вакантных должностей нет или работник не может исполнять обязанности по имеющимся вакансиям, то у работодателя не возникает обязанности трудоустраивать работника, но в таком случае в уведомлении нужно отразить данный факт, что у работодателя нет вакантных должностей, которые могли бы быть предложены в порядке трудоустройства.
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Особенности увольнения по сокращению
Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.
При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.
Итоговый расчёт с работником
Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:
- Оставшуюся зарплату;
- Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
- Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Если такая организация есть, сообщить о грядущих увольнениях в неё нужно не позднее чем за два месяца до них. Или за три месяца, если сокращения массовые. Такими они считаются, если ликвидируют организацию, в которой от 15 сотрудников, либо увольняют от 50 человек за месяц, от 200 за два или от 500 за три.
В профсоюз надо сообщить персональные данные работников, их профессии, должности и специальности. В пакет документов нужно добавить:
- копию приказа о сокращении штата или численности;
- проект приказа об увольнении сотрудников;
- проект штатного расписания.
Комментарий к ст. 373 TК РФ
1. Перед принятием окончательного решения о расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, по основаниям, указанным в настоящей статье, работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
2. Если выборный орган первичной профсоюзной организации в установленные сроки не рассмотрит документы, поступившие от работодателя, либо не направит ему мотивированное мнение, то работодатель имеет право принимать решение об увольнении работника без учета мнения профсоюза, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
3. Государственная инспекция труда в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное для него предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
4. Работник или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодатель — обжаловать в суд предписание государственного инспектора труда.
В каких случаях надо получать согласие на увольнение работника, являющегося членом профсоюзной организации.
Если работник состоит в профсоюзе, то для его увольнения по инициативе работодателя, последний должен запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. вторая ст. 82 ТК РФ).
Согласие профсоюза на увольнение требуется в случаях, когда трудовые отношения с таким работником прекращаются в связи с:
1. сокращением численности или штата работников организации;
2. несоответствием сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
3. неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Во всех остальных случаях при увольнении сотрудника – члена профсоюза работодатель не обязан запрашивать мотивированное мнение профсоюзной организации.
Порядок учета мнения профсоюза по вопросу увольнения его членов
Работодатель может не учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если оно будет направлено более чем через семь рабочих дней со дня получения уведомления.
Запрос мотивированного мнения происходит следующим образом. Работодатель должен подготовить проект приказа и копии документов, послуживших основанием для предстоящего увольнения работника, и направить их в выборный орган первичной профорганизации.
Профком должен рассмотреть их и в течение 7 рабочих дней направить работодателю мотивированное мнение в письменном виде. Важно, чтобы мнение было действительно мотивированным. Мнение профсоюзного органа должно быть обоснованным.
Последующие действия работодателя зависят от мнения профкома. Если положительный ответ получен, уволить работника можно не позднее одного месяца со дня получения такого ответа Бывает, что профком игнорирует запрос работодателя и не представляет мотивированное мнение в срок. Однако это не является препятствием для увольнения.
Если профком выразит свое несогласие с предполагаемым увольнением, то он должен будет провести дополнительные консультации с работодателем по этому вопросу в течение трех рабочих дней.
Если в результате консультаций стороны не придут к единому мнению, работодатель может оформить увольнение сотрудника. С момента направления уведомления в профсоюз должно пройти десять рабочих дней. В этом случае также важно успеть прекратить трудовые отношения не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзной организации.
Этапы увольнения сотрудника
Условно процедуру увольнения можно разделить на 4 этапа:
- Анонсирование – необходимо всем заинтересованным сторонам сообщить об увольнении.
- Издание приказа о расторжении трудового договора – оформляем документы.
- Оформление и выдача трудовой книжки сотруднику.
- Выплата всего причитающегося по закону.
Теперь на каждом из этапов остановимся подробнее.
Этап 1. Уведомление об увольнении всех заинтересованных лиц
Согласно пункту 1 статьи 42 ТК РБ, наниматель обязан уведомить всех заинтересованных при ликвидации организации, прекращении деятельности ИП, сокращении количества или штата сотрудников.
Кого нужно оповестить:
- Сотрудника – за 2 месяца до увольнения.
- Службу занятости, указав профессию, специальность, квалификацию и размер заработной платы сотрудника.
- Профсоюз – не позднее, чем за 2 недели. Это важно, так как при коллективном договоре иногда невозможно уволить сотрудника без разрешения профсоюза.
Сроки оповещения зависят от причины увольнения. Все оповещения необходимо сделать письменно, с указанием ФИО работника, должности, причины, основания и даты увольнения, чтобы потом не смогли обвинить в сорванных сроках. Сотрудник должен прочитать и подписать уведомление – в знак того, что он ознакомлен, в курсе ситуации.
В случае, если увольнение сотрудника происходит из-за окончания контракта, то работника необходимо уведомить минимум за 2 недели.
Этап 2. Приказ об увольнении
В приказе должны быть указаны дата увольнения и основание.
Для основания есть определенные формулировки из Трудового Кодекса. Именно они и вписываются в трудовую книжку при увольнении. То есть, во время диалога наниматель и сотрудник просто подбирают причину и основание из предложенных:
- по соглашению сторон (ст. 37 ТК);
- по истечению срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);
- по инициативе работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК));
- по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
- вследствие перевода работника (с его согласия) к другому нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
- вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);
- вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК);
- вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);
- вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 44 ТК);
- по инициативе работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
- Есть и дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Например, руководителей, государственных служащих, педагогов (статья 47 ТК).
Ошибки нанимателя при уведомлении профсоюза об увольнении работников по сокращению штата
| Описание спорной ситуации | Варианты правильного решения |
| Под сокращение попал один работник, который состоит в двух профсоюзах.
Наниматель единолично принял решение о его увольнении без запроса мотивированного мнения |
Увольнение произведено с нарушением. Наниматель обязан известить профсоюзные органы (причем оба союза, в которых состоит уволенный) о сокращении, а также запросить мотивированное мнение. Окончательное решение зависит от заключения профсоюзов (ст. 373 ТК РФ) |
| Работник состоит в двух профсоюзах. Его увольняют по сокращению штата.
Наниматель запросил мотивированное мнение у обоих профсоюзов. В течение 7 дней один профсоюз отправил ответ с согласием на увольнение. Второй на запрос не ответил. Наниматель расценил реакцию профсоюзных органов как основание для отмены увольнения |
ТК РФ не регламентирует ситуации, связанные с увольнением работников-—членов двух профсоюзных организаций. Данные случаи достаточно редки. Но судебная практика свидетельствует о том, что в рассматриваемой ситуации наниматель вправе уволить такого работника. Обоснование: имеется согласие на увольнение от одного профсоюза. Второй профсоюз не представил ответ в поставленный недельный срок, посему наниматель вправе действовать без учета его мнения (ст. 373 ТК РФ) |
Сроки, обязательные к соблюдению
Работодатель и профсоюзный орган при увольнении члена организации обязаны соблюсти сроки, указанные в ТК РФ.
| Действие одной из сторон | Срок исполнения |
| Предоставление профсоюзом мотивированного мнения об увольнении лица | Решение о согласии представляется в семидневный срок. При пропуске срока мнение не учитывается |
| Консультации между сторонами при несогласии органа с увольнением члена | На устранение разногласий отводится 3 дня. Проведение консультаций фиксируется протоколом |
| Принятие руководителем решения об увольнении лица при отсутствии достижения договоренности | Увольнение осуществляется в течение 10 дней со дня оповещения профсоюзного органа |
| Срок увольнения после получения мотивированного согласия | Работодатель имеет право опираться на мотивированное согласие профсоюзного органа в течение месяца со дня его получения |
Несоблюдение сроков позволяет уволенным сотрудникам оспорить прекращение действия договора.
О ком и куда направлять уведомление профсоюзу о сокращении?
Требование о направлении профсоюзной организации уведомления о предстоящем сокращении касается всех работодателей, имеющих право увольнять персонал по этой причине, т. е. и юрлиц, и ИП (ст. 82 ТК РФ). Они обязаны до начала увольнений проинформировать о них профсоюзный орган не позднее чем за:
- 2 месяца до увольнений, не носящих массового характера;
- 3 месяца, если увольнения будут массовыми (критерии массовости содержатся в отраслевых или региональных соглашениях).
Информировать профсоюзную организацию необходимо для того, чтобы учесть ее мнение в случае увольнения по сокращению:
- обычного члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ);
- руководящих работников выборного профсоюзного органа, не освобожденных от основной работы (ст. 374 ТК РФ).
Соответственно, в отношении лица, не являющегося членом профсоюза, направлять в профсоюзный орган информацию о предстоящем сокращении, не нужно.
Последствия направления уведомления
Независимо от того, в отношении какого из членов профсоюза (обычного или являющегося руководящим работников выборного профсоюзного органа) направлено уведомление о сокращении, это действие требует (ст. 373 ТК РФ, ст. 374 ТК РФ):
- рассмотрения его получателем в течение 7 рабочих дней и составления письменного ответа, выражающего согласие или несогласие с решением о сокращении, принятым работодателем;
- при наличии выраженного несогласия проведения в течение 3 рабочих дней консультаций между работодателем и профсоюзом, направленных на урегулирование разногласий и оформляемых протоколом.
Наличие согласия профсоюза дает работодателю возможность уволить работника не позднее 1 месяца до дня получения сообщения о согласии.
Работодатель вправе принять окончательное решение об увольнении без учета мнения профсоюзного органа в случаях:
- отсутствия сформированного в течение 7 рабочих дней ответа профсоюза о согласии или несогласии с сокращением;
- недостижения согласия по итогам консультаций.
Наличие несогласия дает как работнику, так и представляющему его интересы профсоюзному органу, право на обращение с жалобой в инспекцию по труду и в суд, а работодателю — в суд с жалобой на решение инспекции по труду.
- Требование о направлении профсоюзной организации уведомления о предстоящем сокращении распространяется как на работодателей-юрлиц, так и на работодателей-ИП. Но составлять такой документ нужно лишь в отношении работников, являющихся членами какого-либо профсоюза.
- Уведомление формируется в письменном виде и направляется адресату до начала увольнений не позднее 2 месяцев до их начала, если увольнения не будут массовыми, и 3 месяцев при массовом сокращении.
- Установленной формы у уведомления нет, поэтому оно формируется по правилам обычного информационного документа. В основной его части следует привести информацию о сокращении, данные о сокращаемых членах профсоюза, просьбу о выражении согласия или несогласия с увольнением по этому основанию, перечень прилагаемых документов. В числе обязательных для приложения документов — проект приказа об увольнении, копии документов, ставших основанием для проведения сокращения.
- Получение согласия профсоюза дает работодателю возможность сократить время, остающееся до увольнения. Отсутствие ответа и наличие несогласия позволяет самостоятельно принять окончательное решение об увольнении. В случае несогласия возможны разбирательства в инспекции по труду и в суде.
- Игнорирование требования об уведомлении профсоюза чревато для работодателя и должностных лиц административными штрафами.
За несоблюдение порядка увольнения по сокращению штата, в том числе за некорректно составленные документы, работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ и штраф в размере до 50 000 рублей за каждого незаконно уволенного работника. При повторном нарушении штраф вырастает до 70 000 рублей за каждого работника. Помимо этого, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный за все время вынужденного прогула заработок. Плюс ко всему, судебные издержки тоже возмещает работодатель.
Но рекомендуем работодателям и должностным лицам ознакомиться с судебной практикой на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях инспекторы провели 2 внеплановые проверки и в связи с выявлением нарушений вынесли 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.
Однако Верховный Суд постановлением №41-АД18-21 от 01.10.2018 один из штрафов отменил. По мнению судей, в этом случае не два различных правонарушения, а только одно, и привлечь к ответственности допустимо только один раз. Еще в постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок разрешено объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как в рассматриваемой ситуации.