Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплинарный проступок и виды взыскания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.
Основания для дисциплинарного взыскания
Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:
- соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
- не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
- быть внимательным и доброжелательным;
- не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
- своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
- способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
- поддерживать и развивать инициативу коллег.
Определение проступка и его признаки
В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:
- Добросовестно исполнять обязанности.
- Придерживаться правил внутреннего распорядка.
- Соблюдать трудовую дисциплину.
- Выполнять установленные нормы выработки.
- Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
- Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.
Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:
- прогул;
- отказ от выполнения трудовых обязанностей;
- уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.
Сроки применения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:
- позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
- позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
- позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.
Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. То есть дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.
Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему одно из взысканий, предусмотренных статьей 192 ТК РФ:
замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.
Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием.
Иных видов взыскания Трудовой кодекс РФ не содержит. Однако это не означает, что иные виды взыскания не существуют и не могут быть применены.
Статья 192 ТК РФ делает оговорку: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение только дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Так, например, в Трудовом кодексе РФ не указаны специфические дисциплинарные взыскания, применяемые к военнослужащим, ведь в соответствии со ст. 11 ТК РФ не распространяется на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы. Виды взысканий, применяемых к некоторым категориям лиц приведены ниже.
Дисциплинарное взыскание
Дисциплинарное взыскание – это вид ответственности за правонарушение, которое предусмотрено ТК РФ. Возможно применять его при непрофессиональных действиях или иных случаях, которые предусмотрены законом. Вот несколько дисциплинарных нарушений:
- неисполнение профессиональных обязанностей;
- исполнение работы не в полном объеме или ненадлежащего качества;
- нарушение внутреннего регламента, который предусмотрен на конкретно взятом предприятии;
- нарушение субординации, игнорирование руководства, постоянное оспаривание решений начальства;
- отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;
- опоздание на 4 и более часов;
- уход в ежегодный или административный отпуск, не предупредив об этом руководство;
- отказ от прохождения медицинской комиссии, если она требуется по закону.
Когда взыскания неприменимы
Законодательством не установлены льготные категории трудящихся, на которых нельзя возлагать ответственность за нарушение дисциплины. Но есть особый порядок применения взыскания за дисциплинарный проступок, а также существуют сроки, которые необходимо соблюдать в обязательном порядке.
За неправомерные действия, относящиеся к дисциплинарным проступкам, работодатель привлекает сотрудника к ответственности. В том числе, руководство может и уволить виновного работника, если такое предусмотрено нормами ТК РФ. Даже если вследствие этого работник будет лишен каких-то благ. Это обязанность руководства.
Запрещено применять взыскание, если были пропущены его сроки. Также следует учитывать гарантии для некоторых категорий трудящихся.
Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)
Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:
- Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
- Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.
Основания для обжалования дисциплинарного взыскания
- Отсутствие вины. Перед тем как применить любую меру ответственности, работодатель должен собрать доказательства проступка сотрудника. Если же доказательства отсутствуют, взыскание можно обжаловать
- Если дисциплинарное взыскание применено к сотруднику за то, что он не выполнил обязательства, которое не должен был выполнять. Работник имеет законное право отказать работодателю в выполнении такого обязательства и обжаловать взыскание
- Сотруднику не позволили объяснить причину своего проступка
- Работодатель нарушил установленные законом сроки га применение взыскания. На то, чтобы назначить любое наказание у работодателя есть месяц.
- За одно нарушение были к сотруднику применили два и более взысканий
В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Как указано в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 01.06.2012 по делу № 33-3375/2012, данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Также в статье 193 Трудового кодекса РФ указано, что если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание: что это, когда применяется?
Законодатель хочет, чтобы все были довольны рабочим процессом, поэтому позволяет работодателю наказывать работника, если тот не исполнил свои трудовые обязанности. Обязательным условием будет наличие вины работника, причем причина произошедшего (по умыслу или по неосторожности) не играет никакой роли. Статья 192 Трудового кодекса говорит, что за такое нарушение (оно называется дисциплинарным проступком) может последовать три вида взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Причем уволить можно только по одному из оснований, прямо предусмотренных кодексом. Придумывать свои причины для увольнения вы, как работодатель, не имеете права. Все основания перечислены в статье 81 ТК.
А вот список вариантов взысканий на самом деле шире. Кодекс предлагает нам общие случаи, а в специальных нужно обращаться к другим нормативным правовым документам (не обязательно законам). Например, к Положению о дисциплине работников ж/д транспорта в РФ, где сказано, что за определенное поведение машинист может быть лишен права вождения локомотива и другого подвижного состава.
Один дисциплинарный проступок — одно одноименное взыскание. Исключение: наложение взыскания не побудило работника прекратить нарушение (тогда назначается второе наказание вплоть до увольнения). Но что считается дисциплинарным проступком? Выше мы уже затронули вопрос в общих чертах, но в Постановлении Пленума ВС №2, посвященном вопросам трудового законодательства, всё прописано четко. Итак, ваш работник допустил дисциплинарный проступок, влекущий соответствующее взыскание, если:
- Он отсутствовал на работе (рабочем месте), не имея для этого уважительных причин. Если ни в одном документе не обозначено его конкретное рабочее место, то в случае возникновения спора по данному вопросу оно определяется как место, где он должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой.
- Отказался без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей после того, как в его трудовой договор были внесены изменения. Но это даже не нарушение трудовой дисциплины в строгом смысле, а основание для расторжения договора по пункту 7 статьи 77 ТК.
- Отказался или уклонился без уважительных причин от медицинского освидетельствования или от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если без этого работодатель не мог допустить его к работе.
- Отказался заключить договор о полной материальной ответственности, если сутью его работы являлось выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей, что было оговорено при приеме на работу. Дополнительное условие: работник должен был знать, что с ним могут заключить такой договор.
Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?
До того как вы соберетесь оформить взыскание, запросите у работника письменное объяснение. На это ему предоставляется 2 дня. Если объяснения вы так и не получили, это не препятствует применению наказания. На каждый отказ работника совершить предусмотренное кодексом действие нужно составлять акт. Эти документы потом могут быть использованы в суде.
После этапа «выяснения отношений» вы составляете приказ о назначении дисциплинарного взыскания. В нем нужно описать проступок и его обстоятельства, а также вид взыскания. Но учтите — если вы решили уволить сотрудника, то не нужно составлять два документа (о применении взыскания и об увольнении). Только второй.
Затем у вас есть три дня (не считая дней отсутствия виновника), чтобы ознакомить его с приказом. Хотя на практике чаще всего с ним знакомят весь коллектив (в профилактических целях, так сказать). Отказ виновника ознакомиться с приказом влечет за собой составление акта об отказе — все просто.
Работник может быть не согласен с вашим решением. Законодатель предоставил ему право обжаловать положения приказа в трудовой инспекции, комиссии по трудовым спорам или в суде.
Нарушение правил трудовых дисциплины и распорядка в первую очередь требуют объяснений от лица, их допустившего. И только если доказана его вина, можно подумать о том, какое взыскание применить.
Будьте готовы к тому, что работник может обжаловать приказ. На этот случай у вас должны быть доказательства, что для его вынесения имелось достаточное основание, а правила проведения процедуры были соблюдены.
Когда предусмотрено дисциплинарное взыскание
Трудовым законодательством определяется несколько видов дисциплинарных взысканий, в зависимости от тяжести совершенного проступка, а равно и при наступлении неблагоприятных последствий для деловой репутации организации.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ к работнику могут быть применены следующие меры дисциплинарного наказания:
- замечание за совершение проступка небольшой тяжести, последствия которого не причинили организации каких-либо крупных неприятностей;
- выговор или строгий выговор при совершении каких-либо нарушений, которые имели последствия, но они не достаточны для увольнения сотрудника или незначительны;
- увольнение по основаниям, которые предусмотрены трудовым и иным законодательством, назначаемое в связи с наступлением неблагоприятных последствий для организации, в том числе в случае самовольного прогула сотрудника.
Федеральное законодательство устанавливает и иные виды дисциплинарного взыскания, в зависимости от специфики работы сотрудника.
По общему правилу и соответствии со ст. 81 ТК РФ, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение следующих проступков:
- действие или бездействие работника, в связи с которым у руководства организации возникает утрата доверия к работнику;
- совершение аморального проступка на рабочем месте или при исполнении обязанностей, который несет ущерб деловой репутации учреждения;
- неисполнение трудовых обязанностей без каких-либо веских и объективных причин;
- прогул, за исключением случаев необходимости, например, при даче показаний сотрудникам полиции, если работник стал жертвой или свидетелем преступления;
- исполнение обязанностей сотрудником, который находится в состоянии наркотического опьянения, и его появление на рабочем месте;
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
- хищение имущества организации;
- нарушение устава организации или условий трудового, а равно и коллективного договора;
- нарушение приказов и распоряжений руководителя организации.
Основания для применения взысканий
Основания можно условно разделить на 2 группы:
- Нарушения дисциплины.
- Ненадлежащее исполнение своих обязанностей.
К первой группе относятся:
- опоздание;
- прогул (работник не был на месте в течение минимум 4 часов подряд);
- появление в пьяном виде;
- нарушение субординации в отношениях с руководителем и подчиненными.
Вторая группа достаточно разнообразна. В разных компаниях к таким основаниям могут отнести:
- невыполнение плана продаж по вине сотрудника;
- ошибки при исполнении обязанностей, совершенные по невнимательности;
- нарушение должностных инструкций и т.п.
Этап 1. Фиксация проступка работника. Понятие дисциплинарного проступка
Обязанности работника определены ст. 21 ТК РФ, в соответствии с которой работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину. Работодателю в ст. 22 ТК РФ предоставляется право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
Так, ст. 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Таким образом, для применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, а были ли нарушены работником его должностные обязанности, установленные трудовым договором, должностной инструкцией. К должностным обязанностям работника относится и выполнение правил внутреннего трудового распорядка, инструкций по охране труда и других локальных нормативных документов, которые существуют в компании и с которыми работник также был ознакомлен при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), или при их изменении, или введении (ст. 22 ТК РФ). Для подтверждения факта ознакомления работника с установленными требованиями работодателю необходимо будет в случае конфликта доказать факт ознакомления, поэтому простановка работником подписи и собственноручно проставленной даты ознакомления является ключевым моментом для подтверждения законности применения в дальнейшем дисциплинарного взыскания.
Последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий
Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ, где изложено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Но письменное объяснение, как правило, предоставляется по факту каких-либо обстоятельств, поэтому, несмотря на то, что ТК РФ не содержит требования о документировании факта нарушения, делать это необходимо, т.к. со дня обнаружения проступка начинает течь срок, отведенный работодателю на применение дисциплинарного взыскания.
Факт дисциплинарного проступка работника может быть зафиксирован путем составления служебной или докладной записки должностного лица, которому подчинен работник, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. Безусловно, в оптимальном варианте работника с ней лучше ознакомить под личную подпись, тем самым дополнительно подкрепив законность своих действий.
Также факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в форме:
— акта (отсутствия на рабочем месте, отказа от прохождения медицинского обследования и т.д.);
— заключения комиссии (по результатам служебного расследования).
Если у работника запросить письменное объяснение в устной форме, то может возникнуть ситуация, когда работник станет отрицать то, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, и действительно затребовал письменное объяснение. Поэтому объяснение по обстоятельствам совершенного работником нарушения рекомендуется требовать в письменной форме. Для предоставления письменного объяснения работнику законодательством РФ предоставлены два рабочих дня.
Некоторые работодатели допускают ошибку и издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания в день истребования письменного объяснения, чего делать не следует, т.к. это действие работодателя может быть оспорено работником в суде.
Каких-либо специальных требований к объяснению работника, за исключением письменной формы и сроков предоставления, ТК РФ не предусмотрено, поэтому оно может быть составлено произвольно в виде объяснительной записки в адрес работодателя.
Обратите внимание, что это право, а не обязанность работника. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Скорее, такая норма предусмотрена для того, чтобы дать ему возможность изложить собственный взгляд на событие, пояснить причины дисциплинарного проступка, привести аргументированные факты в свою защиту. Это одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то при твердом намерении применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание следует составить акт об отказе работника дать объяснение, с которым работник должен быть ознакомлен под личную подпись (при отказе от ознакомления делается соответствующая отметка в этом же документе).
В п. 23 Постановления N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Поэтому при наложении дисциплинарного взыскания необходимо проверить следующие обстоятельства:
— является ли дисциплинарный проступок основанием для наложения дисциплинарного взыскания;
— действительно ли отсутствуют уважительные причины для невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей;
— связаны ли виновные противоправные действия (бездействие) работника с исполнением его трудовых обязанностей;
— предусмотрены ли определенные трудовые обязанности каким-либо локальным нормативным актом или иным документом и ознакомлен ли с ним работник под личную подпись;
— предусмотрена ли мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику, законодательством РФ;
— соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;
— имеет ли должностное лицо, подписывающее приказ (распоряжение) о привлечении к дисциплинарной ответственности, право применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание;
— принято ли во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Только при соблюдении всех вышеперечисленных условий применение дисциплинарного взыскания может быть правомерным.